Максим Лепский: «Для решения серьёзных задач нужны целостные люди, а не модули»

«Развитие – это целостность, а не модульность и одномерность»

Должен ли идеальный сотрудник компании  быть функциональным модулем с ограниченным набором навыков – или универсальным человеком? Доктор философских наук, профессор социологии Запорожского университета Максим Лепский прокомментировал для «Гранита науки» новый тренд в профотборе под названием Дизайн Человека (Human Design) и поделился своим взглядом на таковой подбор сотрудников и кадровую политику, и разъяснил, чем это чревато. 

Тот факт, что руководители компаний подбирают себе персонал, полагаясь на дату, время и место рождения человека – фактически, на гороскоп – вызывает у меня лёгкое удивление. Это старые известные эксперименты, которые мы повторили у школьников для демонстрации старшеклассникам субъективного выбора, в Запорожье в 1995-96 годах. Молодым ребятам давали разные гороскопы без подписи знака зодиака, который они должны были соотнести с собой, и в результате они выбирали тот, «что получше», тот, который соответствовал их притязаниям и представлениям о себе, и были уверены, что это полностью соответствует их зодиакальному знаку. Естественно, в большинстве своем они ошибались. Если нет полной верификации, то такие системы вызывают большое сомнение. Тот же тест Сонди, на мой взгляд, намного эффективнее и интереснее: полученный профайлинг даёт стратегию и тактику в плане личностного роста и понимания, куда двигаться топ-менеджеру или любому другому специалисту в компании.

«Это помогает вам раскрыть свою уникальность, действовать на основе именно ваших уникальных черт, вы будете всегда в согласии с самим собой и безошибочно добиваться успеха, действуя в соответствии со своей генеральной линией – которой вы не узнаете, пока не заплатите нам 300 долларов за расшифровку вашего теста». Если перевести эту рекламу на язык современного бизнес-консалтинга, это уникальное торговое предложение (УТП). Здесь присутствует тайна, ведь вряд ли вам объяснят, что потом со всем этим делать и что нужно достроить у человека, чтобы у него появилась целостность в решении задач, универсальном и конкретном знании. Поэтому понятно, что таких вещей будет достаточно много, потому что это всё связано с бизнес-тренинговыми программами без ответственности за результат. 

Помимо «таинственного подхода», в подборе кадров часто используется функциональный подход в профотборе, когда человек подбирается только с учётом его скиллсов (навыков) и компетенций, под определённые критерии должности, без учёта его целостности, уровня развития личности, и это достаточно распространено в Украине. Безусловно профессиональные навыки важны и требуются там, где человек выступает только профессиональным функционером в стандартных бизнес процессах. Но часто этот модульный подход к человеку ведет к отношению к профессионалу как к ограниченному механизму, практически роботу, поэтому так многих людей пугает развитие робототехники. Это модульный подход: человек рассматривается как модуль, который встраивается в организацию. Такая система не очень эффективна, потому что потенциал человека весьма ограничен и легко заменим, каждые 5 лет скиллсы требуется улучшать, а вот творческий потенциал человека остается незадействованным. А если выбор профессии был неудачен? Хочу напомнить, что в Японии для мобилизации потенциала людей среднего возраста при неудачном профессиональном пути работала с 2000 года целая программа «второго шанса», когда брали людей 40+, неудовлетворенных результатами профессиональной жизни и переобучали. Человек уже приобрел определённые социальные и жизненные навыки, и это было основой для второго профессионального шанса. Человек даже мог поменять фамилию и имя, а не только профессию. И, надо сказать, это имело успех, во всяком случае расширяло возможности.

Добавить модули – не проблема. Формирование «брифов» под функционал (за что платит собственник), написание «скриптов» под каждый контакт, введение скиллсов, которые не связаны с целостным развитием, система эффективности KPI – это необходимые при разумном подходе инструменты, но не панацея. К тому же гендиректор отдаёт сотрудника на обучение, на аутсорсинг структурам, непонятно как разработавшим методики и не имеющих никакого представления о специфике работы и стратегии его компании.

Но есть элитарный, целостный подход из глубинной психологии и практической теории управления, и он мне гораздо больше по душе. Смотрите: почему университеты назвали именно так? Поскольку речь идёт об универсалиях, которые позволяют решать многозадачники в различных сферах. В университетах давали навыки, связанные с формированием универсального человека, который способен видеть и целостность, и решать отдельные конкретные задачи. Это не противоречит специализации и профессионализации, просто основа для получения отдельных знаний, умений и навыков целостная, универсальное дополняется конкретным, профессией. Сейчас многие прогнозисты обсуждают образ «образования Одиссея» (решения практических задач), когда под решение задачи человек формирует междисциплинарный подход, как противоположный подход современному парадигамальному (воспроизводящему) образованию. Возможно мы живём в эпоху перехода от парадигмальных систем к системам решения задач. Именно такой подход был в рыцарских системах, базовые трактаты включали в себя минимум 5-8 наук одновременно: не из науки исходя, а из задачи. Возвращение к этим системам мне видится наиболее вероятным и необходимым. 

Если вернуться к менеджменту, «образование Одиссея» – это в преобладании знания целостности бизнес-процессов в условиях быстрой динамики среды и неопределенности в решении конкретных хадач. Здесь происходит соединение линейного и функционального управления, как это делали в японском менеджменте. Линейный позволяет пройти по процессу в целом, вне зависимости от функциональных подразделений, и увидеть, как выстраивается весь бизнес-процесс. 

Когда мы говорим о кадровой политике, а она безусловно нужна, первоначально формируется образ не просто профессионального места (должности), а образ профессионала на этом месте, образ человека. Ведь в каждую эпоху нужен иной человек, нежели в предыдущую. А лучше, чтобы он был многозадачный, целостный и умел добиваться результатов в любой сфере, опираясь на способности, там, где его «поцеловал Бог», но и обученный выстраивать целостность профессионального, семейного и личностного путей развития.

Например, берём Украину, систему образования. Какой по итогу человек должен выйти после обучения? Никто чётко сформулировать не может. То есть, это переформулировалось несколько раз, цель менялась, прошла порядка 20 деформаций. Дореволюционная гимназическая система предполагала один формат обучения, в советской системе работали под конкретную задачу формирования человека советского общества, в независимой Украине, вроде бы, должны ориентироваться на обладание гражданами Украины конкурентными преимуществами на уровне глобальном, мировом. У нас в Конституции как записано: Украина держава суверенная, демократическая, социальная, правовая – и гражданин, соответственно, должен обучаться под эти категории. Но по факту педагогика начала просто менять советские установки, каждый раз под новую реформу. Не под задачи развития страны, государства, а просто постольку, поскольку каждая реформа что-то хотела немного изменить. А реальная практика жизни вообще другая.

Современные прогнозисты находятся в поиске новых схем подготовки людей. Когда формировалась современная система образования в мире – во многом это была система Бертрана Рассела – нужно было понимать, где находится человек, кто он, и собрать науки исходя из этого. Вот Вселенная, вот Солнечная система, вот Земля, континент, страна, город и так далее, вот биология, физика, математика, а вот история – так происходила сборка научных знаний. Сейчас кажется, что это всё не нужно. По одной простой причине: когда людей принимают на работу, всё это неинтересно для работодателя. То есть, современная система образования абсолютно никак не коррелирует с трудоустройством. Известный анекдот из жизни: девушка с образованием международного маркетолога пытается пробиться на работу в салон по наращиванию ресниц, потому что её подружка, физик-теоретик, за год трудоустройства там купила себе песцовую шубу.

Нынешняя система подготовки всё больше становится направлена только на те скиллсы, за которые готов платить бизнесмен. В «целостном развитии личности», безусловно, кто заинтересован – только сама личность. Есть фирмы, которые проводят для сотрудников тренинги по личностному росту. Но тренинги это такая система, которая предполагает последовательное усвоение всего лишь отдельных навыков. И то, хорошо, если это навыки – а если это разнонаправленные кусочки обучения, которые ничего хорошего по итогу не принесут?

После Второй мировой войны было проведено очень интересное исследование во Франции, в Германии и других европейских странах по поводу успешности тех людей, у которых был перерыв в обучении на время войны. Так вот: даже по сравнению с теми, кто прошёл не самую качественную, но бесперебойную подготовку, эти люди были на 25-30% неуспешнее. Также в том исследовании смотрели на людей, которые обладали задержкой обучения, известной как каникулы – откат в подготовке также был весомый. В эти 3 месяца уровень забывания информации доходил порой до 90% – без повторения и практического её применения. Причём первые 30% информации человек забывает в течение первых же суток.

Восторги, связанные с переходом в онлайн, весьма сомнительны. Всё-таки образование — это взаимодействие двух личностей: подготовленной, прошедшей путь и способной научить другого (Учителя) – и студента. А когда студенты на занятиях в Зуме отключают картинку и звук со своей стороны, то преподавание превращается в «радионяню» с необязательной визуальной картинкой. Обратная связь не является в таком случае активной, преподаватель лишён возможности онлайн учитывать состояние аудитории. Может, студент вообще пирожок трескает под твоё жужжание или мирно досматривает увлекательный сон – как ты об этом узнаешь при выключенной камере? То, что я могу посоветовать для повышения эффективности Зум-занятий – это применение таких методов, как концентрация, актуализация внимания, неотложное практическое применение знаний и при этом жёсткие дедлайны.

В методологии преподавания есть отличие явного и неявного знания. Важно не только то, что говорит преподаватель, но и как он ведёт себя в разных ситуациях. А по зуму динамика преподавателя ограничена объёмом пространства видеокамеры. Работа с пространством обучения, когда меняется геометрия расположения студента и преподавателя, создание открытых пространств, когда меняется восприятие, невозможна.

Дистанционное обучение изначально было для зэков и домохозяек. Перцепция в Зуме ограничена визуальным и аудиальным каналами. Известно, что для тех же университетов прототипами выступали церкви и синагоги. В Праге зайдите в университетскую аудиторию, как и в церкви Яна Гуса (кстати в прошлом ректора) – там очень важна объёмная акустика! В Зуме о таком звуке можно только мечтать, там всё находится впереди… Параллельно с VR (virtual reality), сейчас всё большую популярность приобретают технологии АR (augmented reality), «достроенной» реальности, позволяющие включить тактильный канал восприятия. Неслучайно Стивен Спилберг выбрал эту тему для своего фильма «Первому игроку приготовиться». Прогнозистам понятно, почему столько денег было вложено в эти технологии с 2011 года. 3D, 8D-моделирование хорошо заходит, но эти симуляции будут часто приводить к неразграничению реального и симулятивного миров.

Нам пришлось зайти в тему дистанционного образования, чтобы вернуться к методикам подбора персонала. Какие схемы будут преобладать в обучении, те же будут влиять и на HR-менеджмент. Сейчас очень много видов профессий стало «на удалёнке», которая существенно меняет само содержание работы. Неразграничение пространства рабочего и домашнего снижает рынок аренды производственных помещений, эту затратную часть многие работодатели смогли снять. Появляются достаточно глобализированные сети: на «удалёнке» коллега в Австралии может быть значительно ближе тебе, чем человек через стену. Физическая близость заменяется на интернет-близость. Одно дело, когда мы набираем людей, которые сидят в офисе и взаимодействуют, и совсем другое – когда мы набираем их в виртуальное пространство.

Меняется и схематика работы с информацией и работы с людьми (я не уверен, что эти схемы значительно лучше контактных), появляется другое качество безопасности (например, она получает кардинальную зависимость от электропитания и «выносливости» трансформатора). Отключение электроэнергии сразу блокирует любые онлайн-процессы. Аналитики рассматривают цепочки поставок, физического перемещение товаров и услуг, а не только онлайн-информационную связанность, наравне с производством они являются важными процессами связанности экономики. Изменения в структуре рынка, экономики ведут к изменению в структуре подбора кадров. Здесь появляется совсем другая методика подбора людей, встраивания их скиллсов с учётом включения искусственного интеллекта. 

Но, как ни странно, в лучших системах подготовки, которые связаны с элитарным образованием, вначале тренируют интеллект, мозг человека, его разум в отсутствии дивайсов, и потом только, когда человек научен учиться, усиливают его дивайсами. Первостепенная задача — натренировать память и мышление, чтобы человек мог их использовать в решении задач без дополнительных устройств. Навык поиска в интернете – это один навык, а понимание, что мне нужно в интернете – совсем другой. Именно с него должно начинаться настоящее образование.

Когда-то Герберт Маркузе дал очень понятную схему «одномерного человека» — так его работа и называется. Мне одномерный подход к людям не нравятся, я люблю видеть развитие целостных людей. И я знаю, что когда собираются профессионалы высокого класса, то это уж точно не набор одномерных скиллсов, которые они прокачали на каких-то тренингах. Вы спросите: какую связь с прибылью фирмы имеет это «богатство внутреннего мира»? Отвечаю: когда работают профессионалы высокого класса, то результат мы имеем высокого класса. Когда же работают люди только с уровнем скиллсов, то и результат соответствующий, как говорил наш один преподаватель, — результат «мелкотравчатый».

Многие ставят знак равно между скиллсами и профессионализмом. Это не вполне верно. Что такое целостный человек? Это человек, который способен решать задачи в разных ситуациях, на разных планах в полноте жизни. В конечном итоге, говоря об уровне задач, которые решает человек, мы говорим об уровне его силы. Допустим, вы вместо аккумулятора в автомобиль ставите пальчиковые батарейки – там ведь тоже есть заряд, то есть «навыки» – но они хороши только в какой-то определённой задаче! А когда вам нужна мощь, сила, вам, очевидно, нужны целостные люди, преодолевшие свою ущербность, осуществляющие как воспроизводящую, так и творческую деятельность.