Сотрудник и профессия будущего

Что ждёт человека будущего как сотрудника предприятия?

Каково же оно, наше будущее?

Начнём с того, что впервые умения возобладали над знаниями. Это событие произошло ВПЕРВЫЕ за много-много лет! Ведущие американские компании отказались от высшей ценности 20 века — от дипломов о высшем образовании. «Дипломы стали не нужны при приёме на работу», — вот с такой реалией сегодня сталкивается каждый, кто хочет построить карьеру в перспективной компании класса «мировой гигант», таких как IBM, Banc of America, Google, Apple и другие. Это чуть ли не самый крупный переворот в понимании о деловом позиционировании, начиная с новой эры, с 16-17 века.

В качестве информационной сводки:

Первичный список компаний, исключивших требования о дипломе при приёме на работу, был таков:

1. Google;
2. Ernst and Young (EY);
3. Penguin Random House;
4. Costco Wholesale;
5. Whole Foods;
6. Hilton;
7. Publix;
8. Apple;
9. Starbucks;
10. Nordstrom;
11. Home Depot;
12. IBM;
13. Bank of America;
14. Chipotle;
15. Lowe’s.

Сегодня этот список пополняется, ширится и множится ежемесячно.

«Академическая квалификация будет по-прежнему учитываться и действительно останется важным фактором при оценке кандидатов в целом, но она больше не будет препятствием для того, чтобы устроиться на работу», — говорит Мэгги Стилуэлл из Ernst and Young, чья компания также отказалась от требования диплома.

Знания перестали быть ценными как таковыми. И тому есть причины. Я как профессор Гейдельбергского университета, особенно переживаю это событие, знаете ли, лично мне печально вообще об этом так говорить… что знания стали не нужны. Но что лучше – смотреть в лицо фактам или довольствоваться поражениями?  В том, что на рынке правила игры создают гиганты, сомнений нет. И это – первая пусковая посылка. И конечно же, в малом предприятии, на скромной «фирмочке» в Бельгии кому-то, вероятно, и нужны знания. Но в общей массе, предприятия обычно пытаются следовать тренду гигантов – Google, Apple, и Hilton и пр. и тому есть парадигма, конкретная видимая парадигма предпосылок и причин, почему люди отказались от знаний.

Поговорим изначально о причинах.

Вопрос себестоимости. Нет такого директора, топ-менеджера, учредителя или собственника, которому неведом следующий принцип: сам крупный и маститый бюджет, ежемесячно утекающий и расходующийся на предприятии – это заработная плата. Более того, людям с высшим образованием, с дипломами и степенями, со всеми регалиями – им по статусу и закону нужно платить большие деньги, солидные суммы. Но на практике выяснилось, что люди без статусов намного эффективнее тех, кто хоть происками судьбы, хоть в силу персонального прилежания наделён регалиями и суровыми статусами. И они, люди БЕЗ статусов, требуют денег в три раза меньше.  Работают, к слову, эффективнее, тоже в два, три раза! «Так зачем нанимать статусных и дипломированных, которым я обязан платить больше, если я могу нанять более эффективных, нестатусных и недипломированных?» Этот логичный, с точки зрения управленца шаг и позволяет сократить бюджет заработной платы – повторюсь, самый крупный бюджет — в три раза.

Соответственно, зачем вообще дипломированные специалисты, если дело не в дипломах вовсе, а в эффективности. Разумные директора, которые заботятся о будущем своих компаний, ставку делают на практику, а не на теорию. И этот шаг – не личная прихоть! Соль в том, что любая европейская компания сегодня вынуждена каким-то образом сокращать себестоимость производимой продукции. Китайские компании демпингуют на рынке ценой. Американские и   европейские компании не могут никаким иным способом сократить объём заработной платы, потому что х «руки связаны», в том числе, на законодательном уровне: в каждой стране существует свод законов, например, в Европе человеку с высшим образованием нельзя платить сумму, меньшую указанного порога. Даже если он по результатам скромнее человека, не обладающего сертификатом или дипломом высшего образца.

К примеру, по ту сторону океана, в США, банально, на кафедре любого университета: человеку с профессорским статусом нельзя платить сумму, меньше положенного законом ценза.

А бизнесмену эта картина невыгодна, так как стоимость его продукции тем самым возрастает. Он заинтересован иметь в своём штате самых лучших специалистов, но, чтобы их запросы были в три раза меньше, чем у титулованных товарищей. Иначе снизить себестоимость никак не получится. Бюджет заработной платы – его же нужно каждый месяц регулярно выдавать. А людям с титулами, соответственно, требуется как-то жить; заметьте, они ко всему прочему ещё и привыкли к определённому образу жизни. Есть и вкусы, и запросы, и маленькие приятные привычки.

Итак, все стремятся к снижению стоимости в силу демпинга китайским рынком. Да и китайские компании – не притча во языцех. Вдогонку, по их стопам, идут компании в Тайване да такие же новые компании, которые открываются в Гонконге, Малайзии и пр. Исход такой же: демпинг. Простой пример для сравнения: продукция Apple, допустим, планшет. Его стоимость -1200 евро. Теперь же возьмём другой планшет, производства Huawei, его стоимость — 350 евро. Разительное ценовое отличие, и при том, по функционалу, планшет Huawei ничуть не хуже. Дальше выводы и наблюдения сделать несложно.

Следуем далее, себестоимость – это не единственный камень преткновения. 

Вторая причина: абсолютная непригодность знаний, полученных в университете. Для реальной жизни, в профессиональной деятельности они не пригодны. А если говорить о таких странах, как США, в данном аспекте вообще отдельный разговор: студент в рамках выбранной специализации выбирает курс самостоятельно! И получается так: по диплому он «экономист», но сути и наполнения этого «экономического пакета» мы не знаем.  Выходит, что работодатель неспециалиста приглашает в компанию, но покупает «кота в мешке». Понятно дело, его приглашают на собеседования, проводят через конкурсный отбор, тестируют многовариантно, но по факту, дело в том, что ВСЕ эти люди профессионально непригодны. Университет никак не готовит человека к жизни, и поэтому в компаниях с порога говорят: «Больше нам не нужны дипломы, сертификаты, бумажные свидетельства, регалии и пр. Пожалуйста, называйте в резюме только навык, которым вы обладаете. Могу: то и то». Логика работодателя такова: кандидата протестировать – всё заранее проверю – и только затем принять его на работу.

Причина третья, конечно же, крайне важная. Дело в том, что бизнес-школы потеряли свою актуальность. Предыстория такова: ранее диплом бизнес-школы, такой как МВА (МБА), выступал гарантией трудоустройства на ведущую позицию, должность «топ-менеджера». На практике же предприятия быстро смекнули, что да, «МБА, высшая школа» — звучит здорово! Но на деле это никак не помогает, на счетах компаний не отражается, на позициях – тоже. То есть в их бизнесе этот человек, владелец диплома МБА — полный профан, и не потому что он «такой ущербный по природе своей», но в силу того, что ему преподавали не те люди, не из этой сферы, не из этого бизнеса.

Выводы люди дела в практику переносят быстро. И все компании оперативно открыли свои собственные академии и учебные центры. Принцип прост: приходишь, учишься — и гарантированно попадаешь в компанию. Более того, после такой подготовки кандидат уже готов ко всему, потому как учили его не теоретик, а те, кто непосредственно самостоятельно работают в этой среде и знают всё не понаслышке: от целостной картины – до подводных камней.  И такие люди способны научить именно тому, что необходимо знать именно на этой, требуемой должности. Выбросить мишуру и дать практические навыки – таким способом возможно подготовить персонал для себя, «своих» перспективных сотрудников.

Как только повсеместно начал открывать собственные школы подготовки кадров, МБА-академии стали пустовать. Так, если раньше бизнес-школы гарантировали трудоустройство, сегодня никаких гарантий нет. А в учебных центрах при компаниях подход известен заранее: «Допустим, вы приходите в нашу школу. Пройдёте подготовку – возьмём. Нет – до свидания».

Сегодня МБА дипломы бесперспективны. Школы стоят пустые и ищут любых «учеников», но на рынке они стали невостребованные. 2 года назад, в частности, бизнес-школы официально запросили государственную поддержку. Не обошла эту участь Московская «бизнес-скул», а Киеве формация по аналогии МБА перестала существовать ещё в 2014. Что из «инноваций»? Пожалуй, можно назвать Школу в «Сколково», но опять-таки в её основе лежит финансирование государством. Люди не готовы отдавать свои деньги, не понимая результата по итогу, поэтому согласны посещать занятия таких школ на бесплатной основе, не более того.

Практические навыки превалируют над знаниями не просто так, а по причинам произошедших на рынке изменений. Мы эти изменения не заметили и не увидели. Обнаружили уже лишь конкретную резолюцию основных гигантов.

Google признала несколько лет назад, что дипломы и результаты тестов являются бесполезными при определении рабочих навыков в будущем. А в IBM уже около 15% новых сотрудников в США не закончили колледж. Генеральный директор компании Джинни Рометти сказал, что профессиональные курсы и опыт работы — это более подходящая подготовка для многих позиций в техническом секторе, чем четырехлетний курс обучения. «Дело не в том, что дипломы бесполезны. Для многих людей университет — это место, где они приобретают ценность для работодателей. Но автоматический отброс людей, которые зарабатывают те же знания другим путем — контрпродуктивно».

Итак, более ничего бумажного или пластикового не нужно, лишь бы человек обладал навыками; можете даже в общеобразовательные школы не ходить. Главное: продемонстрируйте компетентность согласно рассматриваемой должности; а откуда у вас появился навык —  из книжек, от репетиторов, из частных школ – это работодателя не интересует.  

В случаях, если человек не соответствует занимаемой должности, также есть решение. «Милости просим в нашу собственную бизнес-скул, при предприятии, скажем, на полгода; 6 месяцев отучитесь – и в добрый путь на работу».

4 причина: информационная эра. Господа и дамы, мы с оказались в очень любопытной эпохе, на рубеже меж 20 и 21 веками, в промежуточное время меж индустриальной эрой и информационной. Эра информационная кардинально изменила отношение к будущему сотруднику. Именно кардинально. В век индустриальный требовалось умение работать с людьми, поскольку главный навык, как говорил сам Карнеги, за который он лично был готов отдавать минимум 1 млн долларов – это умение договариваться. В информационной эре главным козырем стало умение договариваться в интернете.

Требование к сотруднику первое, продиктованное реалиями 21 века — это наличие гаджета, определённого девайса в руках, которых, к слову, стоит немалых денег. 2. Умение с ним обращаться так, чтобы это приносило прибыль компании. 3. Умение реализовывать маркетинговую политику в сети интернет (от создания продукта или «контента» — до его позиционирования и передачи клиенту прямо в «руки»). И этого навыка №3, по сути, нигде в книгах не описано, ему не обучают, не исследуют научно. Всё, что массово промансируется – это «тренинги по развитию инстаграмма, что по определению смешно».

Речь идёт о глобальной системе «маркетинг», поскольку мы живём в глобальной, динамично развивающейся системе рынка, причём не осязаемого, а электронного. И этот собственный рынок необходимо уметь создавать, организовывать, затем им управлять, влиять, работая с вниманием требовательного потребителя и прочее. Именно таковое умение становится краеугольным камнем. Но этому же никто не учит!

Следующее требование – мультиязычность. Другими словами, рынок стал глобальным. Сделки заключаются на больших расстояниях. Люди перестали работать в своём городе, они стали работать по всему миру. Что же, это не касается вашей любимой булочной, конечно. Вашу булочную (или кофейню) на углу все знают. Нет, я говорю о компаниях, работающих на рынке 21 века. Сегодня никто никуда не ездит, не подыскивает, к примеру, себе на ночь отель. Подход иной: интернет– бронь, штрих-сообщение как подтверждение об оплате электронной картой — и вперёд. К примеру, вот уже несколько лет, я в Германии, если ночью в целях командировки приезжаю в любой город нашей страны, я не встречаю ни одного человека в отеле. Персонала ночью больше нет. Отель обыкновенно вообще закрыт. Я подхожу к специальной панели у входа – срабатывают датчики, я активирую штрих-код со своего смарт-фона – и…отель оживает. Зажигается иллюминация в парадной, из панели выдвигается специальный блок – в нём лежит ключ, обычно – ключ-карта. Сначала провожу ключом картой и попадаю в холл отела. Этим же ключом активирую лифт, а затем – и отпираю дверь в номер.  Можно, конечно, сослаться на немецкую практичность и даже педантичность в определённых вопросах – но нет. В Мае 2018 года точно таким же способом я поселялся в арендуемую квартиру в штате Нью-Джерси.  А в 2017 году – в дом в Техасе. И ни в одном из трёх описанных случаев, в которых я сам — главный герой происходящего —  ни хозяина, ни персонала мне повстречать так и не удалось.

Впрочем, вернёмся к маркетингу. Видите ли, нужно научиться работать в таких «электронных или бестелесных» условиях; и сегодня каким-то неведомым для ума индустриальной формации методом возникают системы, которые, словно невидимые паучьи лапы, стягивают к себе всех клиентов в «паутине интернета».

Следующее требование – контент. По сути, сегодня каждый сотрудник любого предприятия должен быть журналистом. Потому как сайты да соцсети – все требует контент. Хочет сотрудник 21 века или нет – к нему эпоха выдвигает такие требования, что он уже сам обязан уметь формировать контент. И если такое умение «нигде не выдают», кандидату придётся самостоятельно учиться формировать контент, что включает в себя многое: от умения видеосъёмки, до фотографирования и составления текстов, с дельнейшей программной реализацией этого готового по всем канонам продукта в интернете. Мало того, требуется знать, как этот контент продвигать; как непосредственно он, рожденный вами продукт, будет стягивать к вам вашу клиентуру. Сегодня уже никто даже не звонит в предприятие секретарю. Напротив, всё происходит так, что люди стараются максимально автоматизировать свою деятельность, потому максимально сокращается число персонала и повышается конкурентоспособность товара всеми доступными средствами. (Единовременно осуществляются мероприятия по снижению себестоимости и пр., поскольку требуется конкурировать с азиатским рынком).

Ещё одно требование к кандидату — требование умения сработать с деструкцией в сети. Да, сеть интернет изобилует деструкцией. Ранее не наблюдалось, к примеру, такого явления, что любой пользователь на «Корреспонденте», в стандартном блоге мог что-то эдакое написать, что станет вирусным и читаемым.  К слову, написать, что «…такая-то копания – мошенническая, а такой-то её эксперт – сущий дьявол и негодяй». А сегодня доступ есть у всех. В 21 веке с такими возможностями любой человек может стать «журналистом».

Что и говорить, «блогеры» возведены в ранг СМИ законодательными актами. Количество подписчиков стало ценной валютой. И чем качественнее и больше контента у одного блогера, тем больше у него подписчиков, т.е. зрителей.   Может статься так (неоднократно происходило), что у отдельного блогера окажется больше подписчиков, чем у всех СМИ вместе взятых. Кого бы ни вызывали из журналистской профессиональной среды, сколько б денег ни платили специализированным СМИ, статистика – упрямая вещь. Так, блогер — 1 статья – 1 млн просмотров и обширная обратная связь, СМИ – 3 статьи – 30 000, максимум. И в ближайшие годы сей баланс в сети не изменится. Давайте объективно: невольно мы стали свидетелями удивительного прецедента, как один (1) youtube канал может дезорганизовать целое государство, и в конечном итоге выиграть у государства информационную войну. Мы видели, как твиттер (Twitter) организовал в Европу поток беженцев – а они, эти самые беженцы, изначально даже не помышляли и не ведали, что они могут куда-то уехать. Изначально никому не закрадывалась и тень идеи, что кто-то в принципе может переместиться в Европу. А эта ситуация в дальнейшем сильно сказалось на бюджетах и финансовых распределениях Европы. Сегодня потоку беженцев мы обязаны именно твиттеру, посредством которого одни «добрые люди» стали рассказывать другим, как же в Европе им стало жить хорошо, да иллюстрировать это наглядно…

Сеть управляет побуждениями человека. «Искать клиентов» где-то в ином месте, а не в среде интернет, становится крайне затруднительно. Даже если и повстречается в действительности, вне сети, некий человек, он всё равно после приятной беседы с вами отправится в сеть – читать, что пишут про вас и компанию. И пока вы, собственноручно, не достигнете «баланса мнений» в сети, клиенты будут разбегаться к другим непорядочным компаниями, у которых баланс соблюдён.   Сегодня же вместо офиса смотрят на сайт. Своё лицо, свой «офис» в интернете – тоже требуется уметь показывать и защищать. И это всё – требования к сотрудникам будущего.

Не можете управляться с деструкцией в сети, не можете разрешать конфликты в сети, останетесь в проигрыше.

Интернет-психология – отдельная тема для длительной и проникновенной беседы. Возможно, когда-нибудь в будущем, на досуге, я напишу об этом книгу. Сегодня же важно иное: если кандидат не отвечает требованиям эпохи, он идентифицируется как неконкурентоспособный; если он не умеет быстро осваивать таковые требуемые навыки – он становится профессионально непригодным. И бесполезно думать об ускользающей перспективе, требуется идти в ногу со временем и помнить: далее всё будет только более ярко-выраженным.

Дело в том, что все эти причины отвечают безличным требованиям на рынке труда.

И как вы понимаете, требования присутствуют, однако же людей с запрашиваемыми навыками и способностями —  нет. И поэтому сейчас компании вынуждены брать ответственность за людей и образовывать их самостоятельно, что требует временных и денежных затрат, что, естественно, никому из владельцев бизнесов не по душе (а делать что?). Более того, сегодня у любого директора самый больной вопрос – кадровый. По факту, люди, приученные государством к социальному обеспечению, не очень быстро поддаются обучению и изменению.

И это —  следующая проблема. Государство собственными руками, реализующими политику социального обеспечение «гробит нетрудоустроенного» в зародыше. Государство не позволяет ему развиваться (уходим, пожалуйста, от крайностей, я не говорю про инвалидов, больных и прочее). Если бы безработные люди и далее оставались без помощи, не обеспеченными, они были бы вынуждены меняться с огромной скоростью. Но в силу того, что для «нетрудоустроенного» европейское государство делает всё, оберегая его покой и благополучие, никаких изменений не последует, что пагубно сказывается на рынке труда, в целом. У государства, впрочем, иные интересы, его представителям важнее сохранять баланс социального обеспечения и обеспечения рабочими местами. Однако, таковой подход тормозит изменения в людях на рынке труда.

Итак, обсуждаемые ранее параметры касаются среднестатистического сотрудника. Если же речь пойдёт о руководящем звене, даже об управленческих позициях более низкого ценза (руководитель отдела, например), к ним требования возрастают в разы! Ко всему выше перечисленному добавляется умение прогнозировать рынок в сети – а это весьма непросто. По этому поводу не существует никакой методологической базы. Прогнозирование рынка в сети зависит от множества факторов: даже от понимания изменения визуальной структуры социальных сетей, таких как всем известный фейсбук (Facebook), до предельного знания его правил и прочих параметров.

Следующее явление, которое уже просто невозможно не заметить, поскольку развиваясь, становится буквально гипер-актуальным в мировом масштабе- это информационные диверсии и информационные войны (соответственно, проблема противостояния им). Если раньше, каких-то лет 15 назад требовалось конкурировать с человеком, воевать маркетинговыми умениями на рынке, меряясь качеством производимого продукта и интеллектом, сегодня существуют менее затратные способы. Так, дискредитация отдельно взятого человека обходится намного дешевле, чем изменение качества продута, цен на рынке, реализации маркетинговой политики и прочего. Компания, к примеру, не справляется с информационным прессингом, в силу чего сбавляет обороты, начинает умирать, банкротиться, а в это время другая компания, «автор произведения», просто забирает себе её клиентов.

1. Дискредитация в 21 веке – основная форма конкурентной борьбы, и в Европе особенно, да, Германию волна эта не обошла стороной.

Дискредитировать кого-либо в сети, с уровнем современных технологий — просто. В частности, широко используется такой метод, как дискредитация генерального директора: пишется, например, гневно-эмоциональное «нечто» о том, как директор компании замешан в уголовном процессе, что против него возбуждено уголовное дело… Как результат, клиенты и к компании начнут относиться с опаской, сомнительно, а значит, денежные потоки весомо сократятся.

2. Другая форма конкурентной борьбы – электронные диверсии. Борьба с ними для руководителя – настоящая «новая эпоха», однако же наперёд о таких умениях почему-то даже не   даже не задумываются. Одно дело, информационная диверсия или война. Её хотя бы можно отслеживать и как-то реагировать. Но что если некто «Х» вам отключит ваши сайты (в прямом смысле этого слова)? Исход ясен: компании не станет. А если ваш сайцт, как плацдарм и фундамент вашей компании не будет функционировать три дня? Неделю? И всё – без какой-либо возможности на восстановление?  Какие же это будут убытки? Например, каковы станут убытки, если отключится электронная система управления гостиницы? Загрузка отеля через три дня станет буквально нулевой. Переход на ручное управление – это же колоссальные убытки. Помножим эффект диверсии на то, насколько важно для европейцев жить в автоматическом режиме… Коллапс – вот чем такой сценарий завершится. Электронные диверсии – ещё хуже, чем информационные; с информационными хотя бы представляется возможным бороться, поскольку есть методы и способы вычислить источник, обычно он понятен («ищи, кому выгодно»). А в случаях с электронными диверсиями – даже источник неизвестен.

Киберпреступления – особая тема, «красная тряпка» на саммитах по безопасности. Посудите сами: одна доменная атака – и сайт три дня не работает – и что делать рядовому директору?

Такие же электронные диверсии существуют и в социальных сетях; по сути, я хотел акцент сделать на том, что сегодня на рынке недобросовестной конкуренции представлено огромное число способов навредить человеку. А потому руководителям в 21 веке добавляют еще и требования «умение противостоять информационным войнам и диверсиям.  Знаете ли, на бумаге, в качестве рассуждения – это одно короткое предложение, подобное требование. Однако в жизни всё много хуже: с руководителя будут спрашивать, как системное прогнозирование, оценки угрозы, так ещё более – возможность предупреждения атак заранее и умение справляться с его последствиями.

И поскольку сегодня все предприятия стремятся иметь собственную систему защиты и атаки (от СМИ — до «рядовых» блогеров) стремятся организовать собственную систему защиты – всё автономно, таковое стремление однозначно реформирует предприятие. Технических отделов прежних формаций в Европе уже практически нет, на их месте появляются новые отделы, учитывающие современные требования. И обыкновенный программист с такими проблемами ни за что не справится, даже при всём рвении и желании, у него попросту такого навыка нет. В данном ключе потребуется журналист, способный быстро ориентироваться в проблематике, который безукоризненно работает и с компьютером, с множественными информационными системами. Для реализации таковой деятельности ему понадобится знание тактики маркетинга, стратегические познания ведения скрытой борьбы, а это уже и вовсе ной уровень – стратегического управления курсом компании. Понадобится тот, кто будет и сможет руководить всей рыночной кампанией. Однако же, тактика и стратегия работы в описанной стихии сегодня вообще отсутствуют.

Следующий этап знакомит нас с огромной проблемой фейков. ПИ в данном ключе хотелось бы затронуть не сколько тему фейков, а последствия. Сегодня ни с фейками, ни с электронными или информационными дискредитирующими мероприятиями работать в бизнесе обыкновенные руководители не умеет. Соответственно, это пробоина в рынке, или пустота.  Эти пустоты вечно оставаться пустотами не будут.  Не стоит быть оракулом, чтобы спрогнозировать дальнейшее ближайшее развитие истории. Вскоре, как Вы ознакомитесь с данной статьёй, на эти темы (инфо-война, электронная диверсия и т.п.) появятся книги людей, которые не имеют ни малейшего представления о том, как разрешаются вопросы подобного рода: как бороться с информационными войнами, как ликвидировать электронные диверсии, как готовиться к войне на рынке в формате 21 века – и прочее.  Главное, пожалуйста, обратите внимание: эти люди, «авторы-знатоки» к дискредитации и способам её нейтрализации не имеют никакого отношения. Но книгу будут опубликованы и сметены с книжных полок, только это не «книги – светоч знаний», а фейковые материалы: все ринутся их читать, потому что…альтернативы нет, иных источником просто нет. «Супер-авторы» же таким книжным выбросом фейковой информации сделают людей ещё более безграмотными.

Кто же напишет эти книги? Те, кто пожелают оставаться на рынке победителями. Одно дело воевать, а другое – сделать своего противника неспособным воевать. Все прочтут и станут делать так, как в книге сказано, затем мгновенно, как грибы, вырастут скопированные книги следующего поколения, затем и тренинги – об информационных войнах, об электронных диверсиях, о защите в интернете и тп.

Это будет любопытное действо: этими фейками «наедятся», скажем, за пару лет – и они заполнят весь рынок, всю пустоту информационного пространства и сети интернет, вплоть до материального пространства, где мы живем — именно эти «информационные формы воздействия» темы будут интересовать в ближайшем будущем все прослойки нашего яркого социума.

Что ещё выходит из теней на первый план, так это полная импотенция банковской системы. Люди постепенно отказываются от участия в игре банков. Процесс перестройки мышления и привычек будет идти длительно, но уже сегодня с банками никто не хочет иметь дело. Биткоин и прочие криптовалюты заменяют валюту привычную. Бизнесмен понимает, что он никак в рамках банков не сможет перевести в другую страну 1 млн, а в биткоинах — хоть за 5 минут. Теперь уже криптовалюта – другая сфера деятельности. Сейчас из-под контроля государства деньги неминуемо утекают в сеть, в криптовалюту.  Зачем переживать сложности с банком, если я могу выбрать биткоин. Заключил сделку, перевёл средства в биткоин, и через 5 минут на той стороне шара земного человеку в руки уже вручают чемодан с деньгами – и всё это мимо налоговой.

Для такой же транзакции методом банковских платежей, например, Swift, вам понадобится череда  дополнительных, не всегда логически понятных услуг;  и за эти услуги – отдельные платежи прилагаются.  Биткоин – это деньги безличные. Беспроцентные и необременительные. Недаром люди, при такой-то альтернативе, не желают направлять деньги в банк; только на электронный кошелёк.

Что из этого получается? Полностью меняется бухгалтерия предприятия. Помимо того, что вы находитесь в определённой стране, где действует и определённое законодательство, требуется понимать, как рассчитываться, создавать такую финансовую машину, которая работала бы повсеместно и вариативно, не только в вашей стране, к слову.  Иначе предприятию не выжить.

«Я не хочу платить через банк, могу бросить платёж на электронный кошелёк», — стандартный запрос современного клиента. PayPal банкоматы стоят уже в торговых центрах (причём не только в США) – это, к слову, безличные деньги. Возникает выбор: я могу выводить деньги с обычной карты Visa, к примеру, а могу с тем же успехом использовать карточку PayPal. Более того, уже в Америке функционируют банкоматы биткоина. И эта парадигма тевтонским строем из США движется в Европу. Думаете, не дойдёт? Я недавно бывал в Калабрии с научным визитом, и знаете ли, я никогда не видел раньше, чтобы в антикварной лавке я мог бы рассчитаться PayPal. Обычно наличными просят оплатить покупку, но нет: мир спешно и стремительно меняется. Уже продавец в лавке рекомендовала оплатить 5 евро за книжку именно посредством  PayPal.

Итак, перенесёмся из Калабрии. Как видим, к руководству в 21 веке возникают иные требования. Скажу больше, с позиции психологической, руководить составом, управлять сотрудниками и экспертами с такими характеристиками станет НАМНОГО сложнее, чем в индустриальную эру. Это люди с другой психологической организацией. И поэтому ещё пригодятся руководителю знания в поле психологии управления именно таким, новым типом людей и сотрудников. Да, они именно новые. И вся беда в том, что перед нами вырисовывается крайне опасный вид сотрудника. Если вы, господин руководитель, его этому всему научите —  как информационные диверсии ликвидировать и как маркетинговую политику выстраивать – что же станется, ежели он, сотрудник «ваш», уйдёт с предприятия да покинет его?  Что тут уповать да рассуждать: такой знаток сможет в сети море бед натворить.  Да, допустим, он обиделся и уволился, а затем сел дома за компьютером и…последствия далее вы и сами в состоянии представить. Один человек – против всего мощного предприятия с его богатыми ресурсами – и всё же проблем может возникнуть невероятное число.  Психологически – это непростая задача, и что делать в таких случаях – пока что вопрос открытый. Мало того, что сам вопрос сложный, он ещё и опасный, поскольку тянет за собой следующую череду проблем: «текучка кадров на предприятии». Такой тенденции в 20 веке индустриального мира не было.  Иными словами, тот, кто владеет внутренними секретами предприятия, его тактического и стратегического порядка, а особенно методиками подготовки персонала – одновременно и опасный кандидат. Представьте себе, что произойдёт, если всю эту «негласную ценность» такого рода «уволившийся сотрудник» возжелает унести вашим конкурентам. Да, он может просто уйти в другую компанию, где платят немного больше и чуть больше «идут навстречу его привычкам» — и всё «добро» уйдёт к конкуренту.

Сегодня, здесь и сейчас определилось главенство методики, а не знаний. Методика пришла на смену знанию. Методика, которая быстро позволяет заделывать дыры в изменяющемся рынке. Быстро корректировать себя, задавая курс предприятия под тенденции изменений рынка. Рынок уже расположен в сети, и произошло это смещение стремительно, а мы где, где наше место? Мы не только не привыкли замечать изменения вовремя, но и совершенно не приучены единовременно учиться. Методики – будут обучать быстро. Суть именно в этом. Не будет таковых методик на предприятии, значит, оно становится неконкурентоспособным. И сейчас, уже совсем скоро, под соусом совершеннейшего секретного варианта на рынок также хлынут фейки этих «супер-квази-ультра-эффективных методик», поскольку «дыра» на рынке вечно существовать не будет. Пустота имеет свойство заполняться. Ни одно предприятие, ни один бизнес не располагает сегодня собственным конструкторским  бюро или собственным НИИ, способными обеспечить соответствующими методиками. Поэтому их где-то в ином источнике придется заимствовать. Знающие люди их «просто так» не выдадут; и в пустую гавань наперегонки хлынут фейки.  И какие-то авторы такх методических трудов, возможно, и будут меть представление о специальной подготовке. Но чаще всего такие люди просто пойдут на предприятие к вашим конкурентам и не будут спешить расставаться со своими преимуществами.

Следующий и последний аспект к размышлению — это умение руководителя (уже речь идёт про высший эшелон) работать на предприятии в условиях гибридной войны. Так уж сложилось, что ныне существует особое заболевание в мире – называется оно гибридная война. Эта такая «специфическая» война, которая, с одной стороны, и есть, а вроде её и нет. И мы никогда не знаем заранее, где и когда в Европе вспыхнет следующая волна  этой «гибридной формы войны»…

Невольно вспоминается выступление Сары Вагенкнехт в Бундестаге и её обращение «Каждый час в мире убивают четырёх человек из немецкого оружия, госпожа Меркель!»

Цитата из выступления:

Минимум 1,3 миллиона человеческих жизней унесли за последние 15 лет так называемые антитеррористические войны Запада, которые в действительности всегда были войнами за ресурсы и рынки сбыта. В основном мирных жителей. Это войны, в которых Германия напрямую или не напрямую принимала участие. Войны, в которых немецкие оружейники совершили очень выгодные сделки. 1,3 миллиона погибших. Не считанные миллионы раненых и изгнанных с родины. (…) Мы призываем вас: прекратите поставлять оружие в эти конфликтные регионы!

Сара Вагенкнехт открыто призывала госпожу Меркель прекратить продавать оружие – при таком шаге люди перестанут воевать, ибо им нечем будет стрелять. Но как же отказаться от сделок подобного толка, если иные европейские буржуа на этом зарабатывают немыслимые деньги?

Люди убивают других людей – а потом принимает беженцев и тратит свои государственные бюджеты на их содержание – это же нерационально!  И мне как профессору истории это, конечно, принципиально понятно: «ищи кому выгодно», как говорили в Риме. Но Рим – это уроки прошлого, а что же делать современному директору, когда его бизнес-деятельность оказывается в эпицентре, непосредственно на территории гибридной войны? Безусловно, ему нужно сделать так, чтоб предприятие не прекратило своё существование в связи с театром военных действий. Или переместить это предприятие, или сделать так, чтоб оно беспрепятственно продолжало функционировать на международной арене, не впадая в зависимость от географической привязки. ю деятельность… Впрочем, вся соль в том, что раньше этих навыков от руководителя не требовалось, не было ведь таких гибридных войн. Но сегодня это весьма «острое» требование, предъявляемое к топу – менеджеру.

Подводя итоги рассказа, скажу прямо: это неполный перечень того, почему методика сегодня стала главенствовать над знанием. Я лишь хотел немного приоткрыть завесу таинственности профессии будущего, и, конечно же, ответить комплексно на вопросы, которые мне адресуют с особой частотой. За каких-то несколько лет я сбился со счёта, сколько раз и мои коллеги по научному миру, и представители бизнес-кругов Европы и США задавали вопросы о том, как же я вижу будущее сотрудника предприятия.  Тот, кто понимает макро-проблему, бесспорно, сможет докопаться до сути микро-проблемы. Однако же, стоит обманчиво сосредоточиться на микро-проблеме и только – вряд ли удастся адекватно спрогнозировать и будущее своего предприятия, и подобрать сбалансированный состав сотрудников, предвосхищая и учитывая объём их навыков на будущий период, диктуемый прихотливыми запросами изменчивого рынка.

С непременным почтением,

Доктор Вернер Гиссельман